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??2020年前10個月，時代中國累計實現合同銷售金額約707.01億元，建筑面積約497.5萬平方米。時代中國深耕粵港澳大灣區，并逐步布局長三角、長江中游、成渝城市群等高增長潛力區域，目前投資的項目已覆蓋近20個經濟發達城市，共擁有200多個處于不同開發階段的項目。

??目前，時代已成為中國領先的城市發展服務商，業務主要覆蓋住宅開發，城市更新、產業運營、商業運營、社區服務、家具家裝、未來教育等領域。本期，時代中國集團人力資源中心總經理、時代大學執行校長灤福田將和大家共同分享時代中國及其人力資源團隊背后的秘密。

??優秀的人才永遠稀缺

??初見灤福田，是在時代中國地產中心的36層，專訪前他剛剛出差回到廣州。筆挺的深藍色西裝內搭白襯衫，加上富有詩書氣質的眼鏡，讓他顯得格外有精氣神。

??他的辦公桌干凈簡潔，只有一部電腦和一本筆記本，桌旁放著綠植盆栽，與時代中國人力資源獲得的各種榮譽獎杯擺放在一起。“優秀的人才永遠稀缺，并且還要找與組織的文化、理念、風格匹配的志同道合之人。”這是灤福田這幾年從事人力資源行業最大的感受。算起來，這已經是他在時代中國的第13個年頭。2008年，灤福田加入時代中國。這些年，他見證了時代中國在2013年第一次突破百億的銷售規模，見證了同一年時代中國在香港聯交所主板掛牌上市，還見證了2019年時代中國成立的20周年慶……可以說，灤福田在過去的13年里一直見證著時代中國成長的重要時刻。

??作為我國房地產50強企業，時代中國擁有總資產超過1600億，人力資源的規模超過15000人，服務的業主超過60萬人。

??從人員的數量和結構分布來看，灤福田將這龐大的公司人員隊伍分成四個層次去審視和管理。“50位左右的核心高管人員是我們的第一層級的管理層，他們包括集團總部一級中心負責人、主營業務板塊各城市公司及延伸協同業務單元的一把手；再向下一層是中高層人員，主要包括一線業務區域的管理班子或者集團總部的二級中心的負責人，大概是100到150人；第三層級管理人員主要是全集團范圍的部門級負責人，大概有500人的規模。”

??除了三級管理崗位人員外，時代中國還有14000多名各專業和職能線條的員工。

??談到時代中國的求賢若渴，灤福田坦言，公司目前最稀缺的外部人才有兩類，一類是具有復合的管理和業務統籌能力、有強領導力和強經營能力的高管人才。第二類是具有城市更新領域經驗和舊改項目轉化能力的業務人才。

??這一點與時代中國的業務特點息息相關。“我們的競爭優勢體現在粵港澳灣區的中長期土地儲備和城市更新的業務能力。所以在這方面我們需要足夠的城市更新領域的人才。”以舊村改造為例，灤福田認為，公司在簽訂舊改項目獲取前期服務商身份之后，必須要有人去扎根基層、深入項目一線來推進項目的轉化工作。這一過程需要做大量的項目土地和建筑物的數據摸查、測量；需要制訂和不斷調整片區策劃方案及項目改造實施方案，平衡好政府、村民與開發商的利益；需要持續與地方政府及村民進行大量的溝通與商務談判，推進改造方案的審批和與每戶村民簽訂拆遷補償協議。

??用人之道，在于樹人

??時代中國的人力資源團隊一向重視人才的招募與培養工作，十分關注員工成長通道和職業平臺的建設。一直以來，他們秉持著公司“愛，專注，創造”的核心價值觀為打造優質的人才團隊努力，并為此獲得了“2020中國大學生喜愛雇主”稱號。近期，時代中國的2020職業技能大賽課題還榮獲了中國企業技控大賽金獎。

??談及如何去管理15000人的人力資源團隊，灤福田說道，在人員的管理方面和人才發展方面，首先要做好入口的把關，無論是在校園招聘還是社會招聘，都要對照組織人才標準做好嚴格篩選和把關。

??同時，在組織及機制層面也要做好匹配建設。經過多年的沉淀，時代中國已經建立起一套非常成熟的全生命周期人才管理體系，并在集團總部人力資源中心下設立了一個統籌人才配置和管理的二級中心：招聘和人才任用中心，承擔了全集團人員的外部招聘和內部人員調配及人才任用管理工作。

??設置好組織內部的運作機制后，還需要關注公司員工的能力培育和未來發展。灤福田指出，這也是公司保留人才的策略之一。“培育主要還是通過時代大學這個平臺持續地推進，在這幾年里面，時代大學在人才培養和發展方面發揮了非常關鍵的作用。”時代大學本身創建的目的和出發點是公司希望使員工的培訓學習，人才培養發展更加體系化，更加有格局和更加的能夠有資源的保障。所以基于這樣一個背景，時代中國在2015年開始籌建這樣一個學習平臺。

??到目前為止，時代大學已經成為覆蓋全部員工學習人才培養的最主要的平臺，它既包括在線下教學基地持續推進和開展的各類學習培訓項目，也包括線上的員工學習平臺。“同時，時代中國也非常注重員工學習資源的開發建設，時代大學凝聚了一批非常優秀的內部講師的隊伍，我們有一批高質量的公司級精品課程和各線條的專業課程。”說到此處，灤福田倍感自豪。

??據了解，時代大學下設領導力學院、專業學院、營銷學院、鄰里學院和商業學院，致力于通過全方位、立體化、多層次的人才培養模式為公司業務發展提供及時、充足、高質量人才供應。

??疫情期間給員工漲薪和晉升

??今年在新冠病毒疫情之下，對房產行業而言，在拿地開工、合約銷售、推盤節奏、資產價格等方面都產生了波動。

??外部人員在市場變動頻繁的情況下對于跳槽顯得更為謹慎，而內部優秀人才被挖走也造成公司人事的階段性流動，這兩點對于灤福田來說無疑是今年面臨的主要挑戰。

??“我們考慮了人才管理，人員招聘和發展的需求，從三個視角來做出內部人員的優化和改善。一是保證對優秀的關鍵崗位人才和骨干員工的激勵，做好存量關鍵人才的保留。”在外部風聲鶴唳，眾多房企出現裁員風波和大幅降薪的時候，時代中國仍然堅持年度人才盤點和薪酬審視，敢于給予績效優秀、能力出色的管理層和骨干員工晉升機會和調薪，讓不少優秀的員工收獲了意外驚喜。

??這既體現出時代中國對人才管理的價值主張，同時也向員工展現出對公司優秀的經營能力和對未來發展的信心。

??除此之外，灤福田提到，從中期的角度來講，時代中國也做了全體員工職務發展的審視優化，“我們對于公司整體薪酬激勵的體系也做了新的規劃，使其更加完善，更加有利于關鍵人員的保留和吸引。第三點是加強人才梯隊的厚度，在集團總部建立戰略崗位人才儲備池，并持續推進校園招聘管培生隊伍的內部培養。”

??同時，在組織及機制層面也要做好匹配建設。經過多年的沉淀，時代中國已經建立起一套非常成熟的全生命周期人才管理體系，并在集團總部人力資源中心下設立了一個統籌人才配置和管理的二級中心：招聘和人才任用中心，承擔了全集團人員的外部招聘和內部人員調配及人才任用管理工作。

??設置好組織內部的運作機制后，還需要關注公司員工的能力培育和未來發展。灤福田指出，這也是公司保留人才的策略之一。“培育主要還是通過時代大學這個平臺持續地推進，在這幾年里面，時代大學在人才培養和發展方面發揮了非常關鍵的作用。”時代大學本身創建的目的和出發點是公司希望使員工的培訓學習，人才培養發展更加體系化，更加有格局和更加的能夠有資源的保障。所以基于這樣一個背景，時代中國在2015年開始籌建這樣一個學習平臺。

??到目前為止，時代大學已經成為覆蓋全部員工學習人才培養的最主要的平臺，它既包括在線下教學基地持續推進和開展的各類學習培訓項目，也包括線上的員工學習平臺。“同時，時代中國也非常注重員工學習資源的開發建設，時代大學凝聚了一批非常優秀的內部講師的隊伍，我們有一批高質量的公司級精品課程和各線條的專業課程。”說到此處，灤福田倍感自豪。

??據了解，時代大學下設領導力學院、專業學院、營銷學院、鄰里學院和商業學院，致力于通過全方位、立體化、多層次的人才培養模式為公司業務發展提供及時、充足、高質量人才供應。

??時代人才觀

??僅僅有了人才也不一定意味著能夠擁有一支強有力的戰斗隊伍。為了讓人才更好的與組織平臺結合，形成真正的組織競爭與經營能力，時代中國提煉了清晰的人才觀：

??人才是首要資源。我們認為，人是所有財富的創造者，人才是比土地、資金都更加重要的資源，是公司的第一資源，這也是組織層面對于人力資源的理解。

??理念認同是公司的用人前提和根本。灤福田希望，所用之人能夠去認同公司長期發展的理念及組織的核心價值觀，愿意和組織持續地、長期地共同發展。在這個前提下，時代將給予人才更多的成長發展的空間和更好的回報。

??價值創造是個人回報的前提。“我們希望各級員工要能夠真正在各自領域和工作崗位上，通過努力和價值創造，去為組織、為整個平臺去創造價值，收獲豐厚的個人回報。”這是灤福田指出的公司在分配機制和激勵方面堅持的理念。

??如今，經過幾個月線上與線下的宣講會，時代中國在秋招中已經發放了近250份offer。

??面對公司新一批“新鮮的血液”，灤福田不禁想到自己13年前初次來到時代中國的場景和感受，他對這個平臺已經有太多的情感，“時代中國是一家穩健發展的、高成長甚至可以說被低估的組織，它還是一家志存高遠，有企業理想的這樣的公司。”時代中國的使命是讓更多人實現向往的生活，灤福田認為，這是一個富有魅力的事業平臺，公司有著年輕、專業和富有創造力的職業化團隊。

??在這樣的公司里，作為人力資源管理者，灤福田覺得是一種榮幸，他可以伴隨這個組織一起長期發展，也能夠為公司帶來更好的對于人才發展及管理的保障。

??樂居財經：時代中國的人員流失率如何？

??灤福田：時代整體的人員流失率在市場的水平以下，低于市場均值。到了時代的中層以上的中高管和高管人員，穩定性會非常高。在這個區域里面，時代明顯是有優勢的，大家對平臺的認同度和穩定度會更高。

??樂居財經：時代中國近期在全國多地進行線上或線下的宣講會，這期間招聘分成多個板塊，目前已經開始了五種不同類型的管培項目以及時代公益系列講座，這些劃分的群體在職業發展上有什么區別？跟其他公司對比有什么優勢？

??灤福田：時代中國目前有五個校園招聘的管培生項目，他們有差異化的定位。“時代新青年”是集團綜合性的跨不同板塊和業務領域的管理培訓生項目，也是公司人才選拔方面標準最高的項目。“時代新勢投”是為我們投資發展和時代特色的城市更新業務領域量身定做的校園招聘的管培生項目。“時代新精銳”是時代中國營銷線條的專項管理培訓生項目。“時代新精英”是時代中國物業板塊——時代鄰里的管培生項目。“時代新風尚”是時代商業板塊的管培生項目。時代中國的管培生項目對比其他公司而言有兩大特點，一是在集團層面統籌做資源的分配，這樣的培養模式在資源和定位上有集團總部層面非常高的保障。第二點，我們堅持在比較短的時間里面，讓這些高潛力的高校應屆畢業生同學能夠有機會到不同的區域和部門線條輪崗歷練。在輪崗過程中，有非常優秀的內部員工和中高管人員作為帶教老師，使應屆畢業生能快速的完成學生向職場人的轉化，盡快適應工作，上手和創造價值。

??樂居財經：時代中國對新員工有什么樣的培訓計劃？

??灤福田：時代新員工培訓的整個體系是非常完善的。對于核心的高管人員，我們采用個性化的方案和集團總部的輪崗學習為主，公司會提供一對一的套餐培訓，使他們來到時代中國之后適應組織環境快速熟悉業務，了解崗位需求實現角色轉換；對于普通員工來講，采取集團層面統一培訓加部門帶教輔導的形式，完成試用期的融入和過渡；而對于每年校園招聘的學生來說，我們會為這些學生來設計獨立的人才培養項目，包括五種類型管理培訓生的品牌項目。

??樂居財經：未來五年，公司的人力資源戰略規劃是怎樣的？

??灤福田：我們面向未來的五年的業務和管理需求，提出了三個方向的人力資源的規劃和人才管理的目標和方向。首先是精細化，我們會把公司的人才隊伍基于不同的層級和業務線條，把它劃分成更加精細化的人才群體，把人才管理首先做科學的精細化區分。第二項就是差異化，基于每一個細分的人才群體，提煉出他們的人才畫像，可以為這個群體制定更加精細化的人才管理策略，我們給予必要的資源，設計他們的職業發展的方向，提煉出匹配這個群體的人才標準。第三個策略叫做全周期的人員管理，關注人員從增量到存量，從招聘到任用這樣的全周期。說得更通俗一點，我們要解決“誰上誰下”的問題，哪些人是更加優秀，有潛力、有價值創造的人，我們給予更多的工作機會和個人的認可，在人才晉升方面關注這個群體。還有一些人可能不一定能夠達到組織的需求和發展，我們要做出必要及時的審視、優化和調整。