??隨著國家各類房地產政策的出臺，國內房地產市場20余年的高速發展歷程已接近尾聲，基本完成了拉動房地產市場化和中國經濟快速增長的歷史使命，房地產從轟轟烈烈的快速增長期逐步進入平穩發展期。

??現如今，房企的經營方式也正由以往只注重銷售結果的粗曠式管理模式，轉變為注重企業文化和精細化管理的模式，提倡對品質、對用戶、對效能等方面的持續投入，同時也加大了對“人”(即：員工)成長的持續投資，以此來提倡搭建最優環境，吸引人才、選擇人才、培育人才、儲備人才，形成房地產企業在未來中長期發展中的內生力、內驅力和內定力。

??那么，房地產企業應該如何啟用“謀定而后動”的決策，為自身的中長期發展提前布局好、儲備好、培養好各類關鍵人才，以滿足在不同的業務發展階段或外部市場巨變下，依舊能游刃有余地滿足人才需求呢？

??在如今企業的人力資源管理中，大家普遍采用的是“人才地圖”的規劃與管理方法。

??01為企業用人“謀篇布局”

??在這個知識和信息爆炸的時代，“企業與企業的競爭”實質上就是“人才與人才的競爭”，人才是企業最重要的資產！而人才的發展節奏與企業的發展速度一樣重要，人才的供給跟不上企業發展速度的話，將會造成關鍵人才、高潛人才、專業人才方面的“天生”缺陷或斷檔，最終給企業的中長期發展帶來各種不穩定因素和風險隱患。

??在當今管理界流傳著這么一句話：“企業競爭的最高境界，是最牛逼的管理者手上握有最牛逼的人才藍圖”，這種“人才藍圖”（即：人才地圖）的規劃技術正隨著新時代的發展、知識管理的興起、互聯網新技術的日新月異，而不斷被提升并刷新到新高度，除了高科技行業、電商企業有普遍應用之外，在一些TOP房企的人力資源管理中也有著諸多層面的實際應用與落地。

??“人才地圖”在房企管理中的重要意義：

??◆ 突破人才招引瓶頸：“人才地圖”能提升招聘工作的整體運轉效率與達成率。一方面它可以幫助招聘者深刻理解被招聘崗位在組織架構中、業務發展中的主要角色與存在意義；另一方面它能澄清該崗位在外部人才市場、行業人才資源中的分布狀況，并根據市場情況對特殊崗位的招聘要求作出及時調整。除此之外，它還可以在審視入職資格的過程中，為內部決策提供標準且公正的依據?！?nbsp;統一職位發展標準：基于當前中國房地產市場增速放緩，房企需要制定適應外部環境巨變的策略，通過激發員工積極性、合理調動內外部資源等手段實現企業的內驅力，才能繼續保持房企自身在市場上的穩健發展。用“人才地圖”對職位發展標準進行全局規劃與統一，不僅能提高房企內部人才的忠誠度、減少人才流失；還能為招引外部人才提供統一標準與依據；另一方面，它還具有衡量行業的“標尺”作用，能從側面洞察競爭對手的業務重點、人才定義、人才任職條件的關鍵要素，為自身人才戰略、組織結構，尤其是新業務板塊的規劃提供有效參考，以動態適應市場發展，為企業贏得競爭優勢。

??◆ 建立員工培養機制：龍湖集團算是國內房地產行業內最早將“人才地圖”概念應用于“人才發展體系”和“知識管理創新”的房企之一。龍湖集團早在十年前就提出過：“人才鏈”比“資金鏈”更重要，因為不勝任的人員使得企業不能按既定計劃實現營運現金流，直接導致資金鏈斷裂，多數時候“人才鏈”就是“資金鏈”斷裂的主要原因”。

??龍湖為此設計了一套人才管理機制，經過多年的發展、實踐與演變之后，已全面打通了“培訓管理”、“知識管理”、“流程管理”三大管理體系，推動了優秀員工、關鍵人才的知識總結與沉淀，形成了一個隨市場發展迭代循環的閉環。即：通過對優秀員工的知識與經驗的沉淀，推動對業務標準、業務流程的持續優化；通過被優化的業務標準、業務流程，指導其他員工更快、更面地吸收成功經驗和掌握新知識、新技能；而當這套體系培育出更多優秀員工之后，這些員工又能從各自工作中創造出更多新知識和經驗分享。龍湖正是通過這樣一套“內通知識分享、外達業務能力”的閉環機制，并通過制度統一明確員工在發展過程中的權責和義務，實現了對企業管理人才及業務人才的快速培育與全面提升。

??02著手規劃房企“點將用兵”之道

??“人才地圖”是從人才庫、專家庫的概念上延伸出來的一種全局視角的管理方法，它不僅可以幫助員工認清目標、推動自身成長，還能為企業中長期發展提供人才預測和人才儲備，持續培育適合企業自己的優質人才，起到穩定企業組織發展、打造企業核心競爭內力的作用。
房地產企業在著手規劃人才地圖時，可參考以下步驟：
◆ 定義關鍵組織能力：正因為保持組織穩定發展，是滿足支撐企業中長期戰略達成的必要條件，所以我們可以通過戰略解碼的方式，將企業中長期戰略（3-5年）分拆成具體的、可落地的行動計劃及定義出適合不同發展階段的“關鍵組織能力”，這一步是成功繪制“人才地圖”的基礎。要制定出能與企業自身戰略和經營目標掛鉤的“關鍵組織能力”，需要滿足三項要求：理解戰略目標并進行戰略解碼、為解碼的不同戰略階段賦予“關鍵組織能力”、定義支撐“關鍵組織能力”發展的不同階段的人才屬性（即：關鍵人才、關鍵崗位），如：同行業稀缺人才、核心技術或業務骨干、項目主要負責人等等；◆ 推動人才盤點工作：在開展“人才盤點”工作之前，需要先對整個盤點過程、工作小組、輸出結果等方面進行明確計劃，以解決“人才盤點”工作過程的各種復雜邏輯，具體工作包括：結合企業中長期發展中的不同階段目標，定義人才定級標準、制定不同發展階段適配的關鍵人才比例、盤點當前組織內的人才分布情況（數量、質量）、進行人崗匹配評估和人崗差距識別等工作；◆ 繪制“人才地圖”：根據“人才盤點”工作的輸出結果，即能繪制出可透視全局、人才差距的人才總圖，它的呈現方式在不同企業中有不同的格式，有的是用Excel、Visio繪制成的框架“人才總圖”，有的則是通過PPT形式呈現。企業的頂層決策機構及人力資源部門可以在這張“人才總圖”上，實現在激烈的市場競爭、政策變化、業務調整之下的動態用人管理和“點將用兵”之道，通過外部招聘、內部調配、繼任計劃等不同管理手段的組合，招引、任命、調動不同性質的關鍵人才，支撐企業中長期發展、組織穩定、儲備干部培育和人才梯隊培養等方面的實現。

??03寫在結尾

??“人才地圖”既包括了從“戰略解碼”到“關鍵組織能力”的分解；又包括了從不同階段的“關鍵組織能力”到“關鍵人才、關鍵崗位”的定位；還包括了從“組織評估、人崗差距識別”到“人才地圖”的最終繪制；同時它還包括了在“人才地圖”生成之后的諸多應用場景。雖然，繪制與維護“人才地圖”需要大量的時間和精力，在繪制之后，還要根據企業不同的發展階段、應用場景對“人才地圖”作出適時修訂（包括其背后的管理規則與制度的同步更新），但好在如今市場上已經有一些技術手段可以通過數字化平臺生成“人才地圖”，幫助人力資源部門盡可能地提高應用效率、減少操作環節上的重復和繁瑣?？v觀“人才地圖”的規劃過程，不難發現它與房地產企業崇尚的“激勵員工為時代、為自己的事業而奮斗”的主流思想顯得極為匹配，也能滿足房地產行業“后規模時代”環境下對“提質降本”的發展需求。